Kompetensbaserad rekrytering

Så fungerar kompetensbaserad rekrytering.

Vi jobbar med kompetensbaserad rekrytering

När du söker en ny medarbetare är det viktigt att hitta den person som på bästa sätt kan bidra till utvecklingen av din verksamhet. För att lyckas behöver personen ha rätt inställning och rätt kompetens. Det bästa sättet att ta reda på om kandidaten passar för uppdraget är att använda en rekryteringsprocess som fokuserar på fakta och kvalitet.

Lilian Norin | Rekryteringsspecialist
Mobil: 0708-57 11 51
E-post: lilian.norin@andaragroup.se

Lilian - Andara Rekrytering & Konsultuthyrning

Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Kompetensbaserad rekrytering är en metod som innebär att fokus ligger på kandidaternas kompetens och potential och därmed minskar risken för felrekrytering. När du matchar verksamhetens behov och målsättning mot den kompetens som behövs för att göra jobbet har du bättre förutsättningar att göra en lyckad rekrytering.

Kompetensbaserad rekrytering är också ett fördomsfritt sätt att rekrytera. När kompetensen står i fokus blir frågor om kön, ålder och etnisk bakgrund oviktiga.

Därför är kompetensbaserad rekrytering viktigt

En av tre rekryterare tycker att bristen på kandidater är den enskilt största utmaning en att attrahera och anställa nya medarbetare. Många branscher har redan märkt av den kommande kompetensbristen och cirka 30 procent av alla företag har därför inte kunna expandera. Samtidigt är arbetslösheten hög och många kravprofiler är orealistiska.

Under de senaste åren har det blivit allt vanligare att arbetsgivare väljer bort kandidater på felaktiga grunder, ofta beroende på felaktiga metoder i rekryterings- och urvalsprocessen.

Genom att systematiskt jobba med kompetensbaserad rekrytering ökar du chanserna att attrahera och rekrytera rätt kompetens som krävs för din verksamhetsutmaningar. Det skapar även goda förutsättningar för ett långsiktigt och hållbart resultat med välmående medarbetare som presterar högre och stannar längre.

En rekryteringsprocess med kompetens i fokus

Vi erbjuder dig effektiva lösningar, förstklassig kandidatupplevelse och en fördomsfri rekryteringsprocess. Genom ett projektbaserat arbetssätt driver våra erfarna rekryteringskonsulter hela processen från start till mål med struktur och tydliga tidsplaner. När vi rekryterar din nästa chef eller specialist använder vi oss av arbetsmetoden kompetensbaserad rekrytering, ett fördomsfritt sätt att kvalificera kandidater där djupintervjuer och arbetspsykologiska tester är centrala delar.

Behovsanlays

I en kompetensbaserad rekrytering börjar du med att identifiera de behov du har för företagets affärsstrategier och långsiktiga mål. Du behöver ställa dig frågor om kandidatens personlighet, erfarenhet och kompetens. Det är även viktigt att han eller hon passar in i företagets kultur, värderingar, utmaningar och ledarskap.

Tips! Vi på Andara gör alltid speedmeetings med våra kunder för att förstå kulturen och få en känsla för vem som skulle passa i teamet.

Kravprofil

En bra kravprofil är tydlig och beskriver önskade kompetenser på ett sätt som både chefer, rekryterare och kandidater kan förstå. I din kompetensbaserade kravprofil börjar du med att ta du fram vilka skall-krav som är viktiga för rollen. Skall-krav är de grundläggande kraven kandidaten behöver nå upp tillför att kunna utföra uppdraget. Det svåra är ofta att välja bort alla onödiga krav för att få fram de viktigaste egenskaperna.

Annonsering

Hur du utformar anställningsannonsen är viktigt när du jobbar med kompetensbaserad rekrytering.Fokus ska ligga på kompetens och skall-krav. Det ska inte finnas några tveksamheter om vad kompetenserna betyder och varför de är viktiga för rollen. utforma annonsen för den målgrupp du vill attrahera. Skriv enkelt och tänk på att använda ett inkluderande språk. Genom att jobba brett med ett stort nätverk, välja rätt annonsformat och rätt kanaler ökar du dina chanser att hitta rätt individ.

Urval

De som har kvalificerat sig får därefter göra ett arbetspsykologiskt test tidigt i processen. Testerna syftar till att validera kompetensen med frågor kopplade till önskade egenskaper. Om det till exempel är viktigt att vara resultatorienterad och samarbetsvillig i rollen ställs frågor kopplade till de egenskaperna.

Att göra ett snabbt urval av kandidater är bra både för den som rekryterar och för de som söker jobbet. De kandidaterna som inte är kvalificerade får en snabbåterkoppling och de som matchar dina krav behöver inte vänta onödigt länge på besked.

När det finns en shortlist över kandidater är det dags att göra en CV-scanning som sedan följs upp med en kompletterande telefonintervju. I detta skede har du tillräckligt med fakta för att bedöma vilka kandidater som ska gå vidare till en intervju.

Kompetensbaserad intervju

Syftet med kompetensbaserad intervjumetodik är att förstå hur kandidatens potential visat sig i tidigare arbetslivserfarenhet. I en kompetensbaserad intervju finns färdiga frågor som är kopplade till kompetens och roll. Alla kandidaterna måste få samma frågor för att resultatet ska bli rättvist och enkelt att jämföra. Den kompetensbaserade intervjun går ut på att ställa hur-frågor i stället för vad-frågor med situations- och resultatbaserade exempel. Det är viktigt att få reda på hur kandidaten faktiskt har agerat i liknande situationer.

Tips! Vi rekommenderar alltid arbetsgivare att använda sigav yrkesrelaterade case eller arbetsprover. Det är ett bra sätt att kvalitetssäkra kandidaten.

Referenser

När det är dags att ta referenser på slutkandidaterna är det viktigt att hålla fast vid det kompetensbaserade arbetssättet. Ställ situations- och resultatbaserade frågor till referensen för att bekräfta eller dementera den bild du fått av kandidaten. Genom att använda dig av en app där referenserna får uttala sig om de viktigaste kompetenserna ökar du chanserna att få raka svar.

Bedömning

Efter en kompetensbaserad rekryteringsprocess har du ett objektivt och faktabaserat underlag som du kan ta beslut utifrån. Du ökar då sannolikheten att du anställer en medarbetare som passar både kulturen och de uppsatta kompetenskraven.

Uppföljning

En kompetensbaserad rekryteringsmetod ger bättre matchningar mellan bolag och medarbetare och leder till långsiktiga och hållbara resultat. Det sista steget i att slutföra en kompetensbaserad rekrytering är att följa upp med både medarbetare och närmaste chef eller kollega. Säkerställ att kompetensen är rätt och att potentialen nyttjas till fullo. Uppföljningen bör först ske efter en månad och därefter efter ett halvår.

Viktigt att tänka på!

För att lyckas med kompetensbaserad rekrytering behövs en process där kompetensen genomsyrar varje steg. Här är tio avgörande steg som måste finnas med:

  1. Gör en ordentlig behovsanalys för att få fram rätt kompetens.
  2. Behovet ska vara kopplat till företagets och teamets övergripande mål.
  3. Fokusera på need-to-have i stället för på nice-to-have.
  4. Använd inkluderande språk och var tydlig när du beskriver kraven.
  5. Säkerställ att du har ett brett nätverk, rätt format och rätt kanaler för att nå den målgrupp som har de kompetenser du efterfrågar.
  6. Ställ skall-kravs-frågor direkt i ansökningsformuläret och använd dig av personlighetstester tidigt i     urvalsprocessen.
  7. Använd dig av kompetensbaserad intervjuteknik med situations- och resultatbaserade frågor för att få en bild av beteendet.
  8. Ställ samma intervjufrågor till alla kandidater.
  9. Koppla frågorna i referenstagningen till kompetenserna.
  10. Gör din bedömning baserat på den fakta du samlat in.
  11. Få ett kvitto på att den kompetensbaserade rekryteringen fungerat genom att stämma av med den nya medarbetaren och chef eller kollegor kring kompetens och potential.

Kompetensbaserad rekrytering – sammanfattning:

  • Kompetensbaserad rekrytering är en metod där fokus ligger på kandidaternas kompetens och potential, inte på magkänsla.
  • Genom kompetensbaserad rekrytering minskar risken för felrekrytering, ökar chanserna att rekrytera fördomsfritt och du får ett beslutsunderlag baserat på fakta.
  • Att rekrytera kompetensbaserat är ett arbetssätt som har goda effekter inom branscher där kompetensbristen är stor eftersom det fokuserar på potential snarare än erfarenhet och bakgrund.
  • Genom att sätta kompetens, potential och förmågan att passa in i företagskulturen främst, ökar     chanserna att matcha individ med bolag. Det medför även att medarbetare stannar längre och presterar bättre.